Warum die Debatte über fehlende IT-Fachkräfte an einer unbequemen Wahrheit vorbeigeht

Im Mainframe-Umfeld wird seit Jahren über Fachkräftemangel gesprochen. Es fehlen Menschen mit COBOL-Erfahrung. Es fehlen Spezialisten für CICS, Db2, IMS, VSAM, JCL, z/OS, z/VM, Batchsteuerung, Security, Betrieb, Performance und Integration. Es fehlen Architektinnen und Architekten, die nicht nur moderne Zielbilder zeichnen, sondern auch verstehen, warum produktionskritische Systeme heute so laufen, wie sie laufen.

Gleichzeitig erleben viele Bewerberinnen und Bewerber jenseits der 50 oder 55, dass ihre Erfahrung im Bewerbungsprozess nicht als Stärke, sondern als stilles Risiko behandelt wird. Sie bekommen keine Rückmeldung, erhalten Standardabsagen oder hören Formulierungen wie „overqualified“, „nicht ganz passend“ oder „wir suchen jemanden mit Entwicklungspotenzial“. Das wäre schon in normalen IT-Disziplinen fragwürdig. Im Mainframe-Bereich ist es strategisch geradezu absurd.

Denn genau dort, wo Unternehmen über den Mangel an Erfahrung klagen, wird vorhandene Erfahrung viel zu oft vorschnell aussortiert.

Die Zahlen zeigen, dass der IT-Fachkräftemangel real ist. Bitkom beziffert die Zahl unbesetzter IT-Stellen in Deutschland für 2025 auf rund 109.000. Gleichzeitig sagen 85 Prozent der Unternehmen, dass sie einen Mangel an IT-Fachkräften sehen. Nur ein sehr kleiner Teil spricht von einem Überangebot. Das ist keine Randnotiz, sondern ein strukturelles Problem für Digitalisierung, Modernisierung und Wettbewerbsfähigkeit.

Im Mainframe-Umfeld wird diese Herausforderung noch einmal schärfer. Kyndryl beschreibt in der Studie „2025 State of Mainframe Modernization“, dass 70 Prozent der befragten Organisationen Schwierigkeiten haben, die richtigen Skills für Mainframe-Modernisierung zu finden. Besonders relevant ist dabei, dass es nicht mehr nur um klassische Mainframe-Kenntnisse geht. Gefragt sind Menschen, die Mainframe-Technologie, Cloud, Security, KI, Netzwerke, Automatisierung und hybride Architekturen zusammen denken können.

Genau hier beginnt der Widerspruch.

Erfahrung ist im Mainframe kein Nostalgiefaktor

Mainframe-Kompetenz entsteht nicht durch drei Zertifikate, einen agilen Workshop und ein paar moderne Buzzwords auf dem Lebenslauf. Natürlich sind Weiterbildung, Lernbereitschaft und technologische Offenheit unverzichtbar. Aber ein produktionskritisches Mainframe-System versteht man nicht allein über Tools. Man versteht es über Zusammenhänge.

Man versteht es, wenn man gesehen hat, wie ein Batchfenster kippt, weil eine scheinbar kleine Änderung an einer Schnittstelle nicht sauber getestet wurde. Man versteht es, wenn man weiß, warum ein COBOL-Programm aus den neunziger Jahren fachlich genau so gebaut wurde, obwohl es aus heutiger Sicht schwer lesbar wirkt. Man versteht es, wenn man erlebt hat, wie ein Releasewechsel unter regulatorischem Druck, mit engen Betriebsfenstern und hoher Ausfallsensibilität wirklich funktioniert. Man versteht es, wenn man weiß, dass ein „Legacy-System“ nicht einfach ein altes System ist, sondern oft der stabilste, am besten getestete und wirtschaftlich wichtigste Teil einer IT-Landschaft.

Im Mainframe ist Erfahrung kein romantischer Blick zurück. Erfahrung ist Risikomanagement.

Gerade Banken, Versicherungen, öffentliche Verwaltungen, Industrieunternehmen und große Dienstleister betreiben auf IBM Z und verwandten Plattformen Systeme, die nicht nur technisch relevant sind, sondern unmittelbar mit Geschäftsprozessen, Zahlungen, Buchungen, Verträgen, Versorgung, Regulierung und Compliance verbunden sind. Wer dort modernisiert, greift nicht an einer beliebigen Webanwendung an. Er arbeitet an Systemen, deren Stabilität geschäftskritisch ist.

Deshalb ist es so unverständlich, wenn erfahrene Bewerberinnen und Bewerber im Recruiting als zu alt, zu teuer, zu spezialisiert oder angeblich zu wenig formbar betrachtet werden. Natürlich passt nicht jedes Profil auf jede Aufgabe. Natürlich ist nicht jede jahrzehntealte Erfahrung automatisch modernisierungsfähig. Natürlich müssen auch erfahrene Fachkräfte bereit sein, sich mit Cloud, DevOps, Automatisierung, KI-gestützter Analyse und modernen Entwicklungsprozessen auseinanderzusetzen.

Aber das rechtfertigt keine pauschale Alterslogik.

Die entscheidende Frage lautet nicht: Wie alt ist jemand?
Die entscheidende Frage lautet: Kann diese Person komplexe Systeme verstehen, Risiken einschätzen, Wissen übertragen und Modernisierung verantwortungsvoll begleiten?

Der Arbeitsmarkt spricht über längeres Arbeiten und erschwert gleichzeitig den Wiedereinstieg

Die gesellschaftliche Debatte sendet seit Jahren ein klares Signal: Menschen sollen länger arbeiten, Erwerbsbiografien sollen sich verlängern, das Rentensystem braucht mehr Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, und demografisch kann es sich Deutschland kaum leisten, vorhandenes Arbeitskräftepotenzial ungenutzt zu lassen.

Auch die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass ältere Beschäftigte für den Arbeitsmarkt immer wichtiger werden. Die Zahl älterer sozialversicherungspflichtig Beschäftigter ist hoch, und die Erwerbsbeteiligung der über 55-Jährigen rückt angesichts der demografischen Entwicklung immer stärker in den Fokus. Gleichzeitig nennt die Bundesagentur den Wiedereinstieg älterer Menschen ausdrücklich als große Herausforderung.

Das Problem zeigt sich besonders deutlich bei der Arbeitslosigkeit älterer Menschen. Analysen zur Situation Älterer am Arbeitsmarkt zeigen, dass ältere Arbeitslose häufiger und länger arbeitslos bleiben als jüngere Gruppen. In einer Auswertung wird für Januar 2024 ein Anteil Langzeitarbeitsloser von 44,2 Prozent bei den Arbeitslosen ab 55 Jahren genannt, während der Anteil bei den 25- bis unter 55-Jährigen bei 33,3 Prozent lag.

Das ist der eigentliche Skandal hinter der Fachkräftedebatte. Wir diskutieren über demografische Lücken, über fehlende IT-Spezialisten und über die Notwendigkeit längerer Erwerbsleben. Gleichzeitig fallen Menschen mit jahrzehntelanger Erfahrung im Bewerbungsprozess durch Raster, die selten offen ausgesprochen werden.

Der Arbeitsmarkt sagt: Wir brauchen Erfahrung. Das Recruiting sagt: Aber bitte nicht zu sichtbar.

Diese Diskrepanz ist nicht nur ungerecht. Sie ist ökonomisch kurzsichtig.

Der Mainframe braucht keine Altersdebatte, sondern eine Kompetenzdebatte

Gerade im Mainframe-Umfeld ist die Fixierung auf Alter besonders gefährlich, weil sie den Blick auf das verstellt, was wirklich zählt. Unternehmen brauchen nicht einfach „junge Leute“ oder „alte Hasen“. Sie brauchen Teams, die kritische Systeme verstehen und gleichzeitig in die Zukunft führen können.

Modernisierung bedeutet nicht, Alt gegen Neu auszuspielen. Modernisierung bedeutet, das Bewährte zu verstehen, Risiken zu reduzieren und neue technologische Möglichkeiten gezielt einzusetzen. Es geht um API-Fähigkeit, Automatisierung, Observability, Testbarkeit, Cloud-Integration, DevOps-Prozesse, KI-gestützte Codeanalyse, Security by Design und regulatorisch saubere Betriebsmodelle. Aber all das funktioniert nur dann nachhaltig, wenn die fachliche und technische Substanz des bestehenden Systems verstanden wird.

Wer ein Mainframe-System modernisiert, ohne seine historische Logik zu verstehen, ersetzt keine Altlast. Er erzeugt neue Risiken.

Genau deshalb sind generationenübergreifende Teams so wichtig. Junge Talente bringen neue Perspektiven, neue Werkzeuge, Cloud-Denken, Automatisierung, KI-Kompetenz und oft auch eine größere Selbstverständlichkeit im Umgang mit modernen Entwicklungsumgebungen mit. Erfahrene Expertinnen und Experten bringen Systemgedächtnis, Produktionshärte, fachliche Tiefe, regulatorisches Verständnis und ein ausgeprägtes Gefühl für Risiken mit.

Die Zukunft des Mainframes entsteht nicht durch die Verdrängung von Erfahrung. Sie entsteht durch die Verbindung von Erfahrung und Neugier.

Das klingt banal, ist aber in vielen Organisationen noch längst nicht selbstverständlich. Noch immer wird Modernisierung zu oft als Ersatzgeschichte erzählt. Alt raus, neu rein. Mainframe weg, Cloud hin. COBOL schlecht, moderne Sprache gut. Diese Erzählung ist griffig, aber fachlich häufig zu flach.

Die Realität ist differenzierter. Viele Mainframe-Systeme sind nicht deshalb noch im Einsatz, weil niemand sie abschalten wollte. Sie sind im Einsatz, weil sie performant, stabil, transaktionssicher und wirtschaftlich relevant sind. Die Frage lautet also nicht, ob man alles ablöst. Die Frage lautet, welche Workloads auf welcher Plattform sinnvoll betrieben werden, welche Schnittstellen modernisiert werden, wo Automatisierung hilft, wo KI Mehrwert liefert und wo ein bewährtes System schlicht weiterhin der beste Ort für eine geschäftskritische Aufgabe ist.

Für diese Entscheidungen braucht man Menschen, die sowohl die Vergangenheit als auch die Zukunft lesen können.

KI ersetzt keine Erfahrung, aber sie macht Erfahrung noch wertvoller

In der aktuellen Modernisierungsdebatte spielt KI eine immer größere Rolle. Das ist berechtigt. KI kann Code erklären, Dokumentation erzeugen, Abhängigkeiten sichtbar machen, Testfälle vorschlagen, Migrationen vorbereiten und Modernisierungsentscheidungen unterstützen. Gerade in gewachsenen Mainframe-Landschaften kann KI ein mächtiges Werkzeug sein, weil sie große Codebestände schneller analysierbar macht.

Aber KI beantwortet nicht automatisch die wichtigste Frage: Warum ist dieses System so gebaut worden?

Ein COBOL-Programm kann syntaktisch analysiert werden. Ein Datenfluss kann visualisiert werden. Eine Schnittstelle kann technisch beschrieben werden. Aber die fachliche Historie, die regulatorischen Kompromisse, die betrieblichen Sonderfälle, die Nachtlaufabhängigkeiten, die Ausnahmen im Monatsabschluss und die stillen Regeln, die über Jahrzehnte entstanden sind, stehen nicht immer sauber in der Dokumentation. Oft sitzen sie in den Köpfen der Menschen, die diese Systeme gebaut, betrieben, stabilisiert und durch Krisen geführt haben.

Deshalb ist KI kein Argument gegen erfahrene Fachkräfte. Im Gegenteil.

KI macht erfahrene Fachkräfte wertvoller, wenn sie bereit sind, ihr Wissen mit neuen Werkzeugen zu verbinden. Sie können KI-Ergebnisse plausibilisieren, falsche Schlussfolgerungen erkennen, fachliche Kontexte ergänzen und entscheiden, welche Analyse wirklich relevant ist. Ohne Erfahrung besteht die Gefahr, dass KI sehr überzeugende Antworten liefert, die im konkreten Produktionskontext trotzdem falsch oder gefährlich sind.

Die Kombination aus KI und Erfahrung ist deshalb kein nostalgischer Kompromiss, sondern ein modernes Betriebsmodell für komplexe IT-Landschaften.

Recruiting muss erwachsener werden

Wenn Unternehmen den Mainframe-Fachkräftemangel ernst nehmen, müssen sie auch ihr Recruiting ernsthaft hinterfragen. Es reicht nicht, auf Karriereseiten Vielfalt, Erfahrung und Wertschätzung zu betonen, wenn im Auswahlprozess implizite Altersfilter wirken. Es reicht nicht, über Skill-Mangel zu klagen, wenn Lebensläufe mit 30 oder 35 Jahren Berufserfahrung als schwer vermittelbar behandelt werden. Es reicht nicht, Mentoring zu fordern, wenn die möglichen Mentorinnen und Mentoren gar nicht erst eingeladen werden.

Natürlich müssen Unternehmen wirtschaftlich denken. Erfahrung kostet Geld. Aber Produktionsausfälle, fehlgeschlagene Migrationen, schlecht verstandene Abhängigkeiten, Wissensverlust und externe Rettungsprojekte kosten oft deutlich mehr. Wer ausschließlich auf kurzfristige Gehaltslogik schaut, übersieht den Wert von Risikoreduktion, Wissenstransfer und Umsetzungssicherheit.

Ein erfahrener Mainframe-Experte ist nicht teuer, wenn er verhindert, dass ein Modernisierungsprojekt in die falsche Richtung läuft.

Ein moderner Recruiting-Prozess müsste daher viel stärker kompetenzorientiert arbeiten. Statt Lebensläufe nach Alter, Abschlussjahr oder vermeintlicher Überqualifikation zu interpretieren, sollten Unternehmen konkrete Fragen stellen. Hat diese Person komplexe Produktionssysteme verantwortet? Hat sie Modernisierungen begleitet? Kann sie Wissen strukturiert weitergeben? Ist sie offen für neue Werkzeuge? Versteht sie Fachlichkeit und Technik? Kann sie mit jüngeren Kolleginnen und Kollegen auf Augenhöhe arbeiten? Ist sie bereit, nicht nur Bewährtes zu verteidigen, sondern Zukunft aktiv mitzugestalten?

Das sind die relevanten Kriterien.

Nicht das Geburtsjahr.

Was Unternehmen konkret tun sollten

Der erste Schritt ist eine ehrliche Bestandsaufnahme. Unternehmen sollten prüfen, ob ihre Recruiting-Prozesse ältere Bewerberinnen und Bewerber unbewusst benachteiligen. Dazu gehören Formulierungen in Stellenanzeigen, Suchprofile von Personalberatungen, Filterlogiken in Bewerbermanagementsystemen und unausgesprochene Annahmen in Fachbereichen. Wenn eine Stelle „mindestens zehn Jahre Erfahrung“ fordert, aber Kandidatinnen und Kandidaten mit 30 Jahren Erfahrung als zu alt gelten, ist das kein Anforderungsprofil. Es ist ein Denkfehler.

Der zweite Schritt ist der Aufbau gemischter Teams. Mainframe-Modernisierung sollte bewusst als Generationenprojekt organisiert werden. Junge Entwicklerinnen und Entwickler lernen schneller, wenn sie nicht nur Code sehen, sondern fachliche Zusammenhänge verstehen. Erfahrene Fachkräfte bleiben wirksamer, wenn sie nicht als Bewahrer der Vergangenheit isoliert werden, sondern aktiv an modernen Zielbildern mitarbeiten.

Der dritte Schritt ist ein neues Rollenverständnis. Nicht jede erfahrene Person muss dauerhaft in einer klassischen Linienrolle arbeiten. Es gibt sehr sinnvolle Modelle für Senior Advisors, Modernization Coaches, Architekturreviews, Wissenstransferprogramme, Mentoring, Qualitätssicherung, Migrationsbegleitung und zeitlich begrenzte Projektrollen. Gerade im Mainframe-Umfeld kann ein erfahrener Blick an den richtigen Stellen enorme Wirkung entfalten.

Der vierte Schritt ist Weiterbildung in beide Richtungen. Jüngere Kolleginnen und Kollegen brauchen Mainframe-Grundlagen, Produktionsverständnis und Respekt vor stabilen Systemen. Erfahrene Kolleginnen und Kollegen brauchen Zugang zu modernen Werkzeugen, KI-gestützter Analyse, DevOps-Prinzipien, Cloud-Integration und neuen Formen der Zusammenarbeit. Wissenstransfer ist keine Einbahnstraße.

Die eigentliche Provokation

Vielleicht haben wir im Mainframe gar nicht nur einen Fachkräftemangel. Vielleicht haben wir auch einen Mangel an Vorstellungskraft im Umgang mit vorhandener Kompetenz.

Wir suchen Menschen, die kritische Systeme verstehen. Wir suchen Menschen, die COBOL, CICS, Db2, z/OS, Batch, Transaktionen und Datenflüsse nicht nur aus Trainingsunterlagen kennen. Wir suchen Menschen, die wissen, was passiert, wenn eine Änderung in der Produktion nicht nur einen Sprint gefährdet, sondern reale Geschäftsprozesse. Wir suchen Menschen, die Modernisierung nicht als PowerPoint-Übung, sondern als verantwortliche Arbeit an lebenden Systemen begreifen.

Und dann wundern wir uns über zu wenig Fachkräfte, während erfahrene Bewerberinnen und Bewerber vor der Tür stehen.

Das ist nicht nur widersprüchlich. Das ist vermeidbar.

Fachkräftemangel löst man nicht, indem man Erfahrung aussortiert. Fachkräftemangel löst man, indem man vorhandene Erfahrung mit neuer Technologie, jungen Talenten und klaren Modernisierungszielen verbindet.

Der Mainframe ist nicht das Problem. Alter ist nicht das Problem. Das Problem ist ein Denken, das Zukunft und Erfahrung gegeneinanderstellt.

Wer Mainframe-Modernisierung wirklich ernst meint, braucht beides: Menschen, die neue Wege gehen wollen, und Menschen, die wissen, wo die alten Wege tragfähig waren und wo sie gefährlich werden.

Denn Zukunft entsteht nicht durch das Ignorieren der Vergangenheit.
Zukunft entsteht, wenn Erfahrung und Neugier gemeinsam Verantwortung übernehmen.

Über den Autor: Uwe Graf ist Head of Consulting bei der EasiRun Europa GmbH und gilt auf LinkedIn als eine der profiliertesten Stimmen in Sachen Mainframe-Modernisierung. Seine Beiträge sind fachlich präzise, pointiert – und unverkennbar durch den kleinen Dino, der als Symbol für den Brückenschlag zwischen Tradition und Innovation steht. Für sein Engagement in der Mainframe-Community wurde er 2025 sowohl als IBM Champion als auch als „Influential Mainframer“ von planetmainframe.com ausgezeichnet